Kan ansatte kreve redusert arbeidstid?
I løpet av en ansettelsesperiode vil arbeidstakers livssituasjon ofte variere, og enkelte vil kanskje be om å få arbeide redusert i en periode. Men har den ansatte krav på deltid?
31.10.17
Skrevet av Hovedorganisasjonen Virke
Del
Enkelte ganger kan den ansattes livssituasjon gjøre at vedkommende ønsker å arbeide redusert. Arbeidstaker kan få barn, pleietrengende foreldre eller ektefelle, arbeidstaker kan bli rammet av en sykdom, eller det kan inntreffe andre hendelser som også vil påvirke hvilken innsats vedkommende kan yte på jobb.
I enkelte situasjoner åpner arbeidsmiljøloven opp for at arbeidstaker kan få redusert sin arbeidstid. Dette gjelder arbeidstakere som har fylt 62 år, eller arbeidstakere som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det.
Helsemessige grunner referere seg til sykdom hos arbeidstaker selv, og må kunne dokumenteres med legeattest. Sosiale grunner knytter seg til forhold hos arbeidstakerens familie eller nærmeste omgivelser.
Alternativet andre vektige velferdsgrunner tar i første rekke sikte på å imøtekomme foreldres ønske om mer tid til samvær med små barn eller behov som følge av problemer med å skaffe barnepass i arbeidstiden. Foreldre med barn under 10 år anses å ha behov for å få redusert sin arbeidstid, dersom de ber om dette.
Hva er til «vesentlig ulempe»?
Selv om arbeidstaker oppfyller et av kriteriene for redusert arbeidstid, er det også en forutsetning at reduksjonen ikke er til «vesentlig ulempe» for arbeidsgiver.
Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige om redusert arbeidstid, kan arbeidstaker bringe saken inn for en Tvisteløsningsnemnd som avgjør saken. Tvisteløsningsnemnda har gjennom en rekke saker vurdert hva som ligger i begrepet «vesentlig ulempe». Det er lagt til grunn at det må foretas en avveining av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Dersom behovet for redusert arbeidstid er særlig stort, kreves det en sterkere begrunnelse fra arbeidsgiverens side for å avslå enn ellers.
Praksis fra nemnda viser at en generell ulempe for arbeidsgiver, for eksempel ulempen ved å måtte omorganisere arbeidsoppgaver eller skaffe vikar, i utgangspunktet ikke er tilstrekkelig. Det forhold at det kan være vanskelig å skaffe vikarer til ukurante skift eller arbeidstider viser seg ofte å ikke være nok. Heller ikke det forholdet at det kreves en viss opplæring av nyansatte.
I de tilfeller arbeidsgiver kan påvise at reduksjon av arbeidstiden vil kunne få økonomiske konsekvenser ser vi at nemnda er lettere tilbøyelige til å si at det foreligger en «vesentlig ulempe». Dette kan for eksempel gjøre seg utslag i produksjonstap i perioder med høy aktivitet eller utgifter med å leie inn ekstra arbeidsutstyr, transportkostnader ol. eller at kostbart arbeidsutstyr blir stående ubrukt i perioder.
Også hensynet til andre ansatte eller tredjepersoner har blitt tillagt vekt i vurderingen. I de tilfeller arbeidsgiver kan påvise at arbeidstidsreduksjonen vil medføre en betydelig merbelastning for øvrige ansatte, har dette vært ansett som en vesentlig ulempe. Også i situasjoner hvor arbeidstidsreduksjonen påvirker tredjepersoner, som for eksempel brukere av en helse- eller omsorgstjeneste, og hvor behovet for trygghet, omsorg og kontinuitet i tilbudet er vesentlig, har dette blitt tillagt vekt.
I visse tilfeller får arbeidsgiver gjennomslag for at det vil utgjøre en vesentlig ulempe å omorganisere arbeidsoppgaver. Dette er typisk i tilfeller hvor arbeidsgiver kan påvise at det er vanskelig å erstatte stillingsreduksjonen. Dette kan skyldes at stillingsreduksjonen det søkes om er så liten at det ikke vil være mulig å skaffe vikar, eller stillingen krever fagkompetanse eller spesielle kvalifikasjoner, og hvor opplæring derfor vil vanskelig, eller stillinger som krever kontinuerlig oppfølging av kunder, prosjekter ol.
Nemnda foretar alltid en interesseavveining mellom de ulempene arbeidsgiver har anført og behovet arbeidstaker påberoper. I de tilfellene arbeidsgiver viser at de har forsøkt å tilrettelegge for arbeidstaker på best mulig måte, ved for eksempel å tilby tilrettelegging av arbeidstid, hjemmekontor og lignende, kan det tyde på at nemnda til en viss grad også legger vekt på dette i interesseavveiningen. Nemnda har også presisert at retten til redusert arbeidstid ikke innebærer en ubetinget rett for arbeidstaker til å bestemme hvor stor arbeidstidsreduksjon vedkommende skal ha eller hvordan den skal gjennomføres. Dette spørsmålet må løses gjennom ulempevurderingen. I de tilfeller arbeidstaker kan utvise større fleksibilitet, vil dette virke inn på ulempevurderingen for arbeidsgiver.
Lønn
En arbeidstaker som får innvilget redusert arbeidstid vil også få redusert inntekt i den aktuelle perioden.
Praktisk gjennomføring
Arbeidstaker har både en rett og plikt til å gå tilbake til tidligere stillingsandel når perioden med redusert arbeidstid er utløpt, med mindre perioden forlenges. Dersom det er aktuelt å redusere arbeidstakers arbeidstid, råder vi til at det inngås en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
