Kan du si opp sykmeldte ansatte?

Svaret er i utgangspunktet nei, men du kan likevel gjøre det dersom du kan bevise at oppsigelsen skyldes noe annet enn sykefraværet.

Hovedregelen er at arbeidstakeren er beskyttet mot oppsigelse så fremt du som arbeidsgiver ikke har saklig grunn. En oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. 

Særskilt og forsterket vern ved sykdom

Ut over det generelle oppsigelsesvernet gjelder et særskilt vern mot å bli sagt opp i en avgrenset periode dersom man «er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom.» Formålet er å verne arbeidstakere i en sårbar situasjon.

Hvor lenge varer det særskilte vernet?

Vernet gjelder i 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte. Det betyr i praksis at verneperioden starter ved første sykmeldings- eller egenmeldingsdag. Verneperioden avsluttes som hovedregel når arbeidstakeren er tilbake i arbeid.

Verneperiodens lengde er den samme – uavhengig av om den ansatte er helt eller delvis borte fra arbeid. Grensen på 12 måneder er en avveining av arbeidstakers behov for vern og arbeidsgivers behov for forutsigbarhet og mulighet til å organisere arbeidet på en effektiv måte.

Dette blir satt på spissen i tilfeller hvor flere sykmeldingsperioder følger etter hverandre, kun avbrutt av korte arbeidsperioder. Eksempelvis kan en arbeidstaker være borte i tre uker, tilbake på jobb i fire dager, for deretter å bli sykmeldt på nytt i fire uker.

Hvis man ubetinget skal legge til grunn hovedregelen om at ny verneperiode starter for hver sykmeldingsperiode, vil arbeidsgivers mulighet til å si opp en sykmeldt arbeidstaker være avskåret langt utover 12 måneder. Regelen skal derfor praktiseres slik at en 12 måneders verneperiode ikke avbrytes av korte perioder der den ansatte er tilbake i jobb. Hvor kort perioden arbeidstaker må være tilbake på arbeid for at verneperioden ikke skal avbrytes, vil bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfelle.

Hva hvis arbeidstakeren ikke er i stand til å komme tilbake i jobb?

Det går ikke klart fram av selve loven, men rettspraksis tyder på at det overordnede hensynet med bestemmelsen – å verne arbeidstaker mot å måtte igangsette prosess for å beholde arbeid – også gjelder når det er åpenbart at den ansatte ikke vil være i stand til å komme tilbake. 

Det særskilte vernet under sykdom er ikke absolutt:

Arbeidstakeren har et vern mot oppsigelse begrunnet i sykefraværet, og det gir dermed ikke et absolutt vern mot oppsigelse i verneperioden.

Det er arbeidsgiver som må bevise at det er «overveiende sannsynlig» at en oppsigelse i verneperioden ikke skyldes sykefraværet.

I hvilke tilfeller gjelder ikke det særskilte vernet?

Vernet gjelder i følgende situasjoner:

• Arbeidstaker påberoper seg vern, men dokumenterer ikke at sykdom er årsak til fraværet innen rimelig tid. Med det menes at arbeidsgiver kan kreve fremlagt sykmelding som dokumentasjon, og at dette skjer så raskt som det er praktisk mulig etter at sykefraværet trer inn.
• Arbeidsgiver kan med overveiende sannsynlighet godtgjøre at det ikke er arbeidsuførheten som er årsak til oppsigelsen men annet ved arbeidstakers forhold.
• Arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen
• Arbeidsgiver kan begrunne oppsigelsen i forhold som er helt uavhengige av sykefraværet – som behov for rasjonalisering eller driftsinnskrenkning. Bevisbyrden påhviler arbeidsgiver.

I slike tilfeller gjelder det ordinære oppsigelsesvernet.

Hvilket vern har en sykmeldt arbeidstaker etter verneperiodens utløp?

Dersom arbeidstaker er borte fra jobb på grunn av sykdom etter verneperiodens utløp, gjelder ikke lenger et særskilt vern mot oppsigelsen.

Sykefravær eller arbeidsuførhet vil ikke nødvendigvis være saklig grunn til oppsigelse selv etter verneperiodens utløp.

Det vil måtte bero på en konkret og helhetlig vurdering i det enkelte tilfellet. Både arbeidsgivers og arbeidstakers behov vil måtte veies mot hverandre.

Hva med arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge arbeidet?

I norsk arbeidsliv gjelder en vidtrekkende plikt for arbeidsgiver til å tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstaker kan være i jobb. Denne plikten strekker seg langt («så langt det er mulig»), men ikke slik at arbeidsgiver plikter å etablere en ny stilling.

Hvorvidt arbeidsgiver har ivaretatt tilretteleggingsplikten vil være et sentralt moment i vurderingen av om det er saklig grunn for å si opp en sykemeldt arbeidstaker etter utløp av verneperioden.

Det er en lang rekke forhold som må vurderes i slike saker, så som

• hvilke ulemper dette medfører for arbeidsgiver
• om arbeidskraftbehovet kan løses ved vikar
• om det er utsikter til bedring
• om arbeidstaker har oppfylt sin medvirkningsplikt
• hvor store omorganiseringer en tilrettelegging ville medføre
• hvor hardt en oppsigelse vil ramme arbeidstaker

I tillegg vil diskriminerings- og tilgjengelighetsloven kunne pålegge arbeidsgiveren plikt til å tilrettelegge for en arbeidstaker som har fått varig nedsatt funksjonsevne.

Denne artikkelen er levert av Hovedorganisasjonen Virke, og inngår i et samarbeid om utveksling av artikler med Regnskap Norge.