Regelendringer arbeidsrett fra og med 2019

Det er vedtatt en rekke lovendringer innenfor arbeidsretten gjeldende fra 1. januar 2019.

Ny definisjon av fast ansettelse i arbeidsmiljøloven

Særlig innenfor bygge- og anleggsbransjen, har det ikke vært helt uvanlig å ansette personer i fast stilling, men med 0% stilling, såkalte «nullkontrakter». I praksis innebærer en nullkontrakt at man ikke har noen fast arbeidstid. Dersom man ikke har sammenhengende oppdrag, innebærer en slik kontrakt at man gjerne heller ikke får lønn mellom oppdragene. Det har lenge vært bred politisk enighet om at slike kontrakter er uakseptable. Å forhindre nullkontrakter har vært en av årsakene til at vi nå har fått en ny definisjon på fast ansettelse i arbeidsmiljøloven.

I tillegg til den allerede eksisterende hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd om at «arbeidstaker skal ansettes fast», slår nå bestemmelsen fast at:

«Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.»

I tillegg endres minstekravene i arbeidsmiljøloven 14-6 til arbeidsavtalens innhold, slik at det nå skal fremkomme av denne når arbeidet skal utføres, også der arbeidet utføres periodevis.

Avtaler om fast ansettelse uten arbeidstidstid vil etter dette være i strid med loven.

Fortrinnsrett for deltidsansatte

Fra og med 1. januar 2019 vil deltidsansatte under visse vilkår ha fortrinnsrett til utvidet stilling (inntil 100%) fremfor at arbeidsgiver ansetter en ny person i ledig stillingsandel. Dette følger nå av en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14-3 første ledd.

Det er imidlertid to vilkår for å kreve fortrinnsrett etter bestemmelsen.

For det første må arbeidstaker være kvalifisert for stillingen og dessuten må ikke utøvelse av fortrinnsretten innebære vesentlige ulemper for arbeidsgiver. Det er i praksis særlig vilkåret om vesentlige ulemper som i denne sammenheng kan være problematisk. Det er viktig å presisere at kravet om vesentlighet innebærer at det skal relativt mye til for at arbeidsgiver kan påberope seg at fortrinnsrett ikke kan gjøres gjeldende. Det at arbeidsgiver må gjøre endringer i arbeidsplaner eller blir mer sårbar ved sykdomsfravær osv, kan selvsagt oppleves som en ulempe for arbeidsgiver, men vil neppe være en vesentlig ulempe.

Tvisteløsningsnemndas avgjørelser blir rettskraftige

Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker fremlegger en tvist til avgjørelse i Tvisteløsningsnemnda, f eks om krav om fortrinnsrett for deltidsansatte er til vesentlig ulempe for arbeidsgiver, skal tvisteløsningsnemndas avgjørelse fra og med 2019 ha virkning som en rettskraftig dom dersom den ikke bringes inn for domstolene innen åtte uker etter forkynnelse av nemndas vedtak.

Nye regler om permittering av ansatte

Reglene om lønnsplikt under permittering endres fra 1. januar 2019. Arbeidsgiverperioden økes fra 10 til 15 dager. I tillegg reduseres perioden man kan permittere uten lønn fra 49 uker til 26 uker. Den andre arbeidsgiverperioden på 5 lønnspliktdager etter 30 uker fjernes. De nye reglene er gitt i lov om lønnsplikt under permittering (permitteringslønnsloven) § 3.

Endring i adgangen til å inngå lokale avtaler om innleie av arbeidskraft

Adgangen til å leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak (vikarbyråer) er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-12. I utgangspunktet kan en virksomhet leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak i samme utstrekning som man kan ansette noen midlertidig etter arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav a til e. Det er imidlertid en utvidet adgang til innleie fra bemanningsforetak dersom dette er avtalt med de tillitsvalgte og bedriften er bundet av tariffavtale og at de tillitsvalgte representerer et flertall av arbeidstakerne innen den arbeidstakerkategorien innleien gjelder. Endringen som gjelder fra 01.01.2019 innebærer at avtale om utvidet bruk av innleie bare kan gjøres i bedrifter som har inngått tariffavtale med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven, som innebærer at de må ha mer enn 10.000 medlemmer.

Det er gitt en overgangsregel som innebærer at eksisterende avtaler vil være gyldige seks måneder etter lovens ikrafttredelse.

Disse endringene er gitt i arbeidsmiljøloven § 14-12 annet ledd.