Hva må med i arbeidsavtalen?
Her får du viktig informasjon om når arbeidsavtalen skal inngås, hvordan det skal gjøres og hva den må inneholde.
12.12.17
Skrevet av Hovedorganisasjonen Virke
Del
Alle arbeidstakere, uansett stillingsstørrelse og ansettelsesform, skal ha en skriftlig arbeidsavtale.
Når skal arbeidsavtalen inngås?
Ansettelser skal som hovedregel være fast. Så lenge arbeidsforholdet skal vare i over én måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest én måned etter arbeidstaker tiltrådte sin stilling.
Dersom arbeidsforholdets varighet er kortere enn én måned, skal arbeidsavtalen utformes og undertegnes umiddelbart. Det vil si at arbeidsgiver senest innen første arbeidsdag bør ha arbeidsavtalen klar for undertegning.
Hvordan inngås en arbeidsavtale?
Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at det inngås en arbeidsavtale som følger arbeidsmiljølovens krav, se arbeidsmiljøloven §§ 14-5 – 14-6.
Arbeidsgiver skal lage et utkast til avtale som arbeidstaker skal gis tid til å vurdere. Arbeidstaker har rett til å rådføre seg med, eller la seg representere av, en tillitsvalgt eller annen rådgiver i forbindelse med vurdering og utforming av endelig arbeidsavtale.
En inngått og underskrevet arbeidsavtale regulerer rettighetene og pliktene som partene skal følge. Det er derfor viktig å være bevisst på hva som avtales.
Partene kan inngå avtale med et tiltredelsestidspunkt frem i tid. Da vil utgangspunktet være at arbeidsgiver ikke har forpliktelser med hensyn til pensjon, forsikring med videre før dette tidspunkt.
Hva skal arbeidsavtalen inneholde?
Arbeidsmiljøloven oppstiller flere minimumskrav til hva en arbeidsavtale må inneholde. Disse listes i det følgende opp:
- Partenes identitet (fulle navn)
- Stillingens innhold eller angivelse av arbeidstakers tittel, stilling eller arbeidskategori
- Tiltredelsesdato
- Arbeidssted (for tiden)
- Forventet varighet (dersom ansettelsesforholdet er midlertidig), samt grunnlaget for ansettelsen
- Arbeidstid (for tiden)
– lengde og plassering
– daglig og ukentlig - Evt. avtale om særlig arbeidstidsordning
- Lengde av pauser
- Eventuell prøvetid
- Lønn og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen
- Oppsigelsesfrister
- Ferie og feriepenger
- Eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet
I 2015 ble det innført et krav om at en midlertidig ansettelse skal angi hvilket grunnlag ansettelsen bygger på. Dette skal bidra til å skape bevissthet omkring reglene om midlertidig ansettelse. Arbeidsgiver bør derfor innarbeide i kontraktsmalen at slike ansettelser skal vise til ett av alternativene i § 14-9.
For øvrig skal «alle forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet» fremgå av arbeidsavtalen. Det medfører en plikt for arbeidsgiver til å vurdere om det er forhold ut over minimumskravene relatert til den enkelte stilling som skal reguleres.
Hva bør arbeidsavtalen i tillegg inneholde?
I mange virksomheter vil det nok være behov for ytterligere regulering i arbeidsavtalen. Dette kan eksempelvis være knyttet til:
- Taushetsplikt
- Adgang til trekk i lønn
- Bierverv
- Konkurranseklausul, kundeklausul og rekrutteringsklausul.
- Henvisning til stillingsinstruks og arbeidsreglement
- Bindingstid
- Avtale om hjemmearbeid
- Avtale om særlig arbeidstidsordning (fritak fra arbeidstidsordning, fleksibel arbeidstid eller redusert arbeidstid)
Særregler for utenlandsstasjonerte arbeidstakere
For arbeidstakere som skal arbeide i utlandet i mer enn én måned, må skriftlig arbeidsavtale være på plass før avreise. Videre er det ytterligere krav til hva denne arbeidsavtalen skal inneholde, se § 14-7.
Avtale prøvetid i arbeidsavtalen
Prøvetid må avtales i arbeidsavtalen og kan avtales for inntil seks måneder. I prøvetiden er det adgang til å avtale en oppsigelsesfrist ned til 14 dager. Arbeidsgiver må vurdere hvor lang oppsigelsesfrist det er behov for i den enkelte stilling.
Forlengelse av prøvetid fordrer at arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og at arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Adgangen til å forlenge gjelder kun når fraværet skyldes den ansatte. Hvis dette ikke er avtalt vil prøvetiden utløpe etter seks måneder selv om arbeidstaker eksempelvis har vært fraværende grunnet sykdom i størsteparten av prøvetiden.
